Premiers trophées de l’ANRDH Juni’Or

L’ANDRH met ses juniors à l’honneur et leur consacre ainsi leurs premiers trophées : « Les trophées de l’ANDRH Juni’Or ». Lancés début juillet 2008, ces trophées affichent pour ambition de mettre en valeur les initiatives professionnelles de ces jeunes praticiens RH qui représentent les DRH et membres actifs de l’association de demain. Date limite de dépôt des candidatures : le 15 novembre 2008.

« C’est la première fois qu’une récompense est dédiée aux jeunes praticiens au niveau national, commence, enjouée, Lucie Caubel, responsable du développement de l’ANDRH. Habituellement, ces mises en avant sont réservées aux DRH disposant déjà d’une certaine visibilité. » Les Trophées de l’ANDRH Juni’Or entrent ainsi en parfaite concordance avec les ambitions de l’association et la création de l’ANDRH Junior. En effet, créée en novembre 2004, l’ANDRH Junior affiche pour objectif « d’ouvrir l’association aux jeunes praticiens et de développer leur place dans les 80 groupes locaux », note Lucie Caubel. Et le pari est en bonne voie, avec 1000 nouveaux membres juniors et déjà une soixantaine de représentants juniors pour les groupes locaux.
Pour participer à cet événement, les futurs lauréats doivent être membres de l’association et afficher moins de 35 ans révolus. Ces trophées représentent ainsi un pas de plus vers la fidélisation des jeunes adhérents. L’occasion pour eux de mettre en avant leur créativité et leur audace.

Quatre catégories plus une

Pour ce faire, les professionnels pourront concourir dans une ou plusieurs catégories. La première s’intitule “Développement RH”. Elle concerne toutes les actions en la matière : formation, GPEC, recrutement ou encore organisation RH. De la seconde dépendent toutes les actions qui relèvent des “relations sociales, du droit social et des affaires sociales”. La troisième, “SIRH / Outils RH”, s’adresse aux actions en matière d’outils de pilotage et la quatrième sera consacrée au “Coup de cœur du jury”.
A ces quatre catégories, il convient d’en ajouter une cinquième : “EAPM : prix du meilleur essai RH”. La responsable du développement de l’ANDRH explique ce choix : « Depuis juin 2007, l’ANDRH assure le secrétariat général de l’European association for people management (EAPM) pour 4 ans. Dans ce contexte, l’EAPM propose aux 28 associations nationales qui la composent d’inviter leurs jeunes membres à réaliser un essai sur leur vision de leur métier en 2020 et la place qu’ils y tiendront. » L’ANDRH en profite donc pour faire d’une pierre deux coups et récompensera donc le meilleur écrit en la matière, avec une remise des trophées prévue au Conseil économique et social (CES) le 19 janvier 2009.

Un esprit avant tout

L’idée première du concours est de valoriser cette génération qui prendra les rênes de la profession dans les années à venir. « Cet événement représente l’occasion pour eux de mettre en avant leurs réalisations, avance Lucie Caubel. Il s’agit de leur donner l’occasion de montrer que leur entreprise met en œuvre une vraie conception RH. Il s’agit aussi de mettre en avant les bonnes pratiques, ce qui est en pleine adéquation avec l’esprit de l’ANDRH. »
Enfin, chaque lauréat se verra ainsi offrir un coaching personnalisé à l’appropriation de la fonction RH. Une bonne façon, aussi, d’assurer la relève de la profession.

Brice Ancelin

Prendre la bonne décision face à la crise

L’ANDRH et l’armée de terre organisaient une conférence le 4 juin 2008 à l’Ecole militaire, Paris 15ème, placée sous le thème : “Décider en situation de crise et d’incertitude”. Au carrefour de cette problématique, un militaire, un entraîneur sportif, un humanitaire et un chef d’entreprise sont venus témoigner de leurs expériences respectives en la matière.

Quel lien peut-il bien y avoir entre l’armée de terre, l’équipe de France de handball, Médecins sans frontière (MSF) et l’entreprise Michelin ? Leurs hauts responsables ont tous, à un moment donné de leur carrière, eu à prendre des décisions en situation de crise et d’incertitude. C’est pour cette raison que l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), en collaboration avec l’armée de terre, les a réunis au coeur d’un même colloque le 4 juin dernier. Celui-ci prend place au sein des « Rendez-vous 2008 » de ces deux institutions, placés sous le leitmotiv : “Les organisations face aux crises et à l’incertitude”.
S’adressant aux militaires en présence, Charlotte Duda, présidente de l’ANDRH, précise : « Nous avons beaucoup à apprendre de vos pratiques, tant en termes de diversité, que de management des générations, de gestion de la mobilité ou encore de gestion des risques. » En réponse, le général Alain Gilles, directeur du personnel de l’armée de terre, reprend : « Cette collaboration s’inscrit dans une logique de rayonnement. Nous devons maintenir le lien avec la nation ; un lien qui passe, notamment, par les entreprises. » Une journée de colloque qui a permis de découvrir les réflexes et les process mis en place par chacun des intervenants en situation de crise.

Identifier les fenêtres d’annonce

Premier intervenant, le général Antoine Lecerf, commandant de la force d’action terrestre, insiste sur un point essentiel : « Il importe de comprendre le fonctionnement de tous les acteurs et d’anticiper ! » Une question sur laquelle tous les professionnels en présence se rejoignent. Patrick Lepercq, directeur des affaires publiques pour le groupe Michelin, confirme à travers l’expérience du groupe, lors de l’annonce de la fermeture de son usine Kléber à Toul : « Il s’agit d’identifier les fenêtres d’annonce, en fonction des élections, selon que le prochain gouvernement sera de droite ou de gauche, en fonction d’autres annonces de restructuration… »
Une autre piste est avancée par Daniel Constantini, ancien entraîneur de l’équipe de France de Handball. Longtemps directif, après une contre-performance, l’entraîneur décide de passer au management participatif. Il explique : « Avec la première méthode, vous indexez la réussite du groupe sur vos capacités, contrairement à la seconde où vous développez l’implication de chacun dans les résultats. » Deux méthodes qu’il faut parfois savoir alterner pour parvenir à ses fins. Il appuie : « Au cours d’une compétition mondiale, l’un de mes cadres indispensable affichait une “incompétence passagère”. Je suis revenu à l’ancienne méthode et lui à son meilleur niveau. » Moralité : « Il faut savoir abandonner le management par l’écoute et l’empathie dans les situations particulières », conclut l’entraîneur.

Mettre en péril l’institution ?

Thierry Durand, directeur général de Médecins sans frontières, apporte une nuance : « On appréhende pas ces crises de la même façon selon que l’on représente MSF, l’armée ou une entreprise. » Selon lui, au sein d’une organisation humanitaire, « tout le monde peut, et doit, remettre en cause les décisions, les façons de faire, les chefs ». Ainsi, la mission sociale se révèle être un objet plus important que l’institution elle-même, « quitte à mettre en péril ou en faillite l’institution pour cet objet », ajoute Thierry Durand. Ce dernier prend l’exemple des interventions répétées de l’association en Somalie. Certains chefs au sein de l’organisation refusaient d’engager MSF sur ce territoire, car ses membres étaient visés par des agressions délibérées. La majorité a, malgré tout, décidé d’y aller. « Ces situations ont pu provoquer la démission de certains d’entre nous », ajoute le directeur général.
Mais l’association est aujourd’hui confrontée à une nouvelle difficulté : sa taille et sa croissance impliquent un mode d’organisation qui atomise, chaque jour un peu plus, la responsabilité. « Certains ne savent pas ce qui se passe en Somalie et font une confiance aveugle à l’organisation, note Thierry Durand. Mais c’est à eux de connaître cette situation et de décider de s’y rendre, ou non, en connaissance de cause. » Ce qui fait dire à ce dernier : « Nous buttons entre l’éthique de nos convictions et nos responsabilités. » Un point de vue, vécu, partagé et approuvé par l’ensemble des intervenants cette fois-ci.

Brice Ancelin

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Marché du travail : l’ANDRH lance ses propositions

Le 3 avril 2008, l’Institut d’études politiques de Paris accueillait le Forum de l’ANDRH sous le thème “Mutations économiques et transitions sociales : quels défis pour les entreprises ?” Dans un contexte de forte mutation du marché du travail, l’association participe au débat et met sur la table une série de propositions ; entre éthique, développement économique et dialogue social.

« La fonction RH revêt une importance particulière, car elle se situe à la fois dans l’action et dans la réflexion. » C’est en ces termes que Raymond Soubie, conseiller du président de la République, a qualifié le rôle des DRH et, plus particulièrement, de l’ANDRH lors du Forum de l’association du 3 avril 2008. Forte de cette double posture, l’ANDRH est venue présenter ses propositions pour affronter les “mutations économiques et transitions sociales” auxquelles doivent aujourd’hui répondre les entreprises.
Ces propositions sont nées des réflexions menées par l’ensemble des acteurs du monde du travail lors du Tour de France 2007 de l’ANDRH. De Paris à Paris, en passant par Angers, Amiens, Strasbourg et Grenoble, représentants d’entreprises, partenaires sociaux, élus locaux, représentants de l’Etat et associations diverses se sont rencontrés pour débattre ouvertement de ces évolutions.
Ancré dans l’actualité, ce forum s’est déroulé en plein débat sur la modernisation du marché du travail et fait suite à l’Accord national interprofessionnel (ANI) signé le 21 janvier 2008 par quatre organisations syndicales (CFTC, FO, CGC et CFDT). L’ANDRH prend place dans le débat.

La représentativité en question

Premier domaine abordé : le dialogue social et la représentativité. « Il faut revoir les règles de représentativité à des fins de solidité des accords engagés dans les entreprises », explique Charlotte Duda, présidente nationale de l’ANDRH. Pour ce faire, l’ANDRH propose de mesurer cette représentativité de façon régulière. Un seuil minimum de 30 % des suffrages lors des élections syndicales est suggéré pour pouvoir entrer en négociation. L’association émet également le souhait de voir certaines institutions fusionner (délégués du personnel, syndical, CHSCT, comité d’entreprise) pour favoriser l’entrée du dialogue social dans les PME. Enfin, la présidente de l’association émet l’idée de former à l’économie les représentants du personnel pour leur permettre « de nouer un dialogue constructif avec la direction ».
Face à ces propositions, les organisations syndicales ne manifestent pas d’opposition catégorique. Mais elles souhaitent que ce sujet « extrêmement technique » soit traité en profondeur. « Il faut rechercher les causes de ce manque de représentativité », souligne Georges Drouin, vice-président du GPS (Groupement des professions de service). Hubert Landier, directeur de MCS consulting, résume : « L’important est que les salariés se reconnaissent dans ces organisations syndicales. »

Contre le contrat unique

Sur la modernisation du marché du travail, l’association se dit opposée au contrat unique. « Car ce type de contrat représente moins de flexibilité, moins de sécurité et plus de rigidité », affirme Michel Yahiel, vice-président de l’ANDRH. Ce dernier préfère voir le CDI maintenu et les autres contrats simplifiés. A commencer par les contrats spécifiques, « dont certains ne représentent parfois que quelques 10aines de personnes », commente Michel Yahiel.
D’autre part, à l’image des régimes de base de l’assurance maladie, l’ANDRH suggère également la continuité des régimes de complémentaire santé en cas de période de chômage. Une façon de les lier à la personne et non au statut. « Nous sommes d’accord sur ce principe qui s’inscrit dans la continuité de la portabilité du DIF et de la complémentaire prévoyance », note Annie Thomas, secrétaire nationale CFDT.
Dans ce domaine, l’ANDRH va même plus loin et propose un compte épargne formation défiscalisé « attaché à chaque individu et transférable ». Celui-ci jouerait un rôle préventif et d’accompagnement.

Mener une GPECTC ?

Troisième lieu de débat, Charlotte Duda souligne l’importance de considérer l’évolution des emplois dans un cadre territorial. « Il faut engager un vrai dialogue social territorial et des démarches préventives », note la présidente. En ce sens, l’ANDRH relève le manque de coordination entre les trop nombreux acteurs (services de l’Etat, ANPE et Unedic, Afpa, régions, départements…), « sans pilote pour coordonner le tout », relève Jean-Luc Placet, président du Syntec conseil en management. Ce dernier soutient la proposition de l’ANDRH de « revoir la définition du délit d’entrave », afin de permettre aux chefs d’entreprises d’exprimer en amont les risques potentiels qui pèsent sur l’emploi. Une façon d’engager une vraie GPECTC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences “territoriale et collective”).
L’ANDRH souhaite également voir « renforcé le lien entre formation initiale et emploi », en rendant visibles les débouchés potentiels dans chaque filière et bassin d’emploi. Enfin, l’association attend de la fusion ANPE-Unédic une action orientée « en priorité vers les besoins urgents et vitaux des entreprises ». Et ce, notamment en créant une appellation OEP (Offre d’emploi prioritaire).

Un titre de séjour temporaire

Autre question très sensible abordée par l’ANDRH, celle des flux migratoires et des compétences. Face à l’évolution démographique décroissante de l’Europe, l’ANDRH veut « rendre la France attractive sur “le marché des pays d’immigration” ». Pour ce faire, elle propose la création de contrats de travail ne dépassant pas les 2 ou 3 ans, pour permettre aux candidats à l’immigration de ne pas couper les ponts avec leur famille et de préparer leur retour. En ce sens, si un poste est proposé depuis plus de trois mois, l’ANDRH demande également la possibilité d’embaucher une personne sans papier et affichant les compétences exigées, pour une durée maximum de deux ans. Celle-ci recevrait alors un titre de séjour temporaire.
Des propositions qui ne font pas consensus. Sylvie Brunet, DRH d’ONET, estime que les contrats d’apprentissage et la formation alternée représentent une meilleure alternative pour favoriser l’accès à l’emploi. Stéphane Vallée, DRH de Bouygues bâtiment international, non opposé sur le principe, relève qu’une telle solution risque d’encourager les flux clandestins. Quant à Yves Veyrier, secrétaire confédéral FO, il ne souhaite pas voir le statut lié au titre de séjour.
D’autre part, l’association souhaite voir amélioré et simplifié l’accueil administratif des étrangers. Elle propose enfin de soutenir le projet ENGCARD qui vise à mettre en place une carte d’identité professionnelle européenne. Une façon de développer les équivalences à l’échelle européenne, en faveur de la mobilité.

Un label diversité

En dernier lieu, après trois années de travail sur le sujet, l’ANDRH s’engage une nouvelle fois en faveur de la diversité. Pascal Bernard, vice-président de l’ANDRH, explique : « Nous sommes tel un funambule qui marche sur le fil de l’action positive. De part et d’autre du fil, il y a deux abîmes. D’un côté, celui de la stricte égalité républicaine et de traitement et, de l’autre, celui de la discrimination positive. » Pour s’inscrire dans cette démarche d’action positive, l’ANDRH compte présenter un label diversité, « opérationnel en juin 2008, avant la présidence française de l’Union européenne », affirme Pascal Bernard. Un label qui se veut le prolongement direct de la charte de la diversité, mais qui devra « coexister avec ceux déjà existant sans être un gadget de plus », prévient Anousheh Karvar, secrétaire nationale de la CFDT, responsable de la lutte contre les discriminations.
L’ANDRH suggère également la création d’outils de mesure des origines pour évaluer les progrès éventuels dans l’évolution professionnelle. Enfin, l’association évoque la possible banalisation des 6 jours fériés d’origine catholique, « pour que les salariés puissent les utiliser à leur convenance », précise Pascal Bernard. Une forme de quota de jours fériés, devant participer au développement de la laïcité dans l’entreprise.
Des propositions parfois audacieuses, qui n’hésitent pas à soulever des questions parfois taboues, comme celle des statistiques ethniques ou de la laïcité dans l’entreprise. Venu conclure cette journée, Raymond Soubie résume : « Il est important d’avancer et de passer du forum à l’opérationnel. »

Brice Ancelin

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