Des seniors plus recrutés…mais ignorés par près de la moitié des entreprises

L’ANDRH et Inergie Opinion ont présenté le mardi 20 mai 2008 l’étude nationale sur la gestion des âges, effectuée en ligne du 12 mars au 7 avril 2008. 527 directeurs et cadres de la fonction RH ont répondu. Charlotte Duda, présidente nationale de l’ANDRH et Luc Vidal, directeur associé d’Inergie Opinion, ont commenté les résultats.

Luc Vidal, directeur associé d’Inergie Opinion, société indépendante en conseil en management et communication, commence par deux constatations : « Le nombre des seniors est croissant » et « Le taux d’emploi des 55-64 ans de 38,1% en France fait partie des plus faibles d’Europe ». Il poursuit : « Or, le taux d’emploi des seniors de plus de 60% dans les années 70 prouve que l’objectif de l’Union européenne d’arriver à 50% en 2010 est réalisable ».
Réalisable oui… mais à quel prix ? Question qui tarabuste la majorité des entreprises qui, depuis des années, ont davantage pris l’habitude d’évacuer les seniors de la scène que de les former pour les adapter aux évolutions des postes et métiers. « Aujourd’hui les entreprises constatent qu’il est possible d’embaucher des seniors mais se heurtent au manque d’investissement et d’accompagnement. Elles craignent le coût important de la formation, surtout celles qui possèdent moins de 500 salariés », explique Charlotte Duda, présidente de l’ANDRH, « Il faut changer les mentalités sur les façons de travailler. Il existe un mi-temps de la vie professionnelle. Le travail d’accompagnement doit se faire depuis l’entrée du salarié dans l’entreprise. Nous essayons de raisonner aujourd’hui au-delà des murs de l’entreprise. Les DRH doivent mettre en place une dynamique au niveau de l’ensemble d’un bassin d’emploi. » Elle prône dans un premier temps des mesures incitatives auprès des entreprises, avant d’envisager des mesures coercitives. Il faut leur laisser le temps de se retourner ! Véritable casse-tête pour les DRH qui ne sont pas en mesure d’évaluer à ce jour le retour sur investissement de l’embauche des seniors.
Les atouts de ces derniers sont pourtant nombreux : les RH pensent qu’ils ont beaucoup de recul (58%), qu’ils restent techniquement compétents (53%), qu’ils apportent beaucoup aux jeunes par leur expérience et leur vision (52%), qu’ils possèdent une expérience irremplaçable (47%). Cependant, ils doutent fortement de leur mobilité, leur adaptabilité et de leur dynamisme.

47% des entreprises font l’impasse sur les quinquas

Une prise de conscience sur l’importance de la gestion des âges émerge pourtant peu à peu : 8% des entreprises ont mis en place une politique spécifique « seniors » et 16% une politique globale intégrant la problématique, qui prend notamment en compte le transfert des compétences ou l’adaptation des conditions de travail. Mais près de la moitié des entreprises (47%) ne l’anticipent toujours pas, surtout celles de moins de 500 salariés, et n’ont mis en place ni politique spécifique ni moyens spéciaux pour les plus de 50 ans.
Les chiffres sont cependant globalement encourageants. En 2008, 2/3 des entreprises ont recruté des quinquas, contre 1/3 en 2005. La part des recrutements en CDI est significative : 15%, contre 5% trois ans plus tôt. Par ailleurs, il y a eu 40% de cas particuliers de CDI et 11% de CDD classiques. Quant au CDD 18 mois pour les plus de 57 ans, une seule entreprise y a recouru en 2008. Pourtant, ce CDD est considéré tout à fait efficace par 36% des répondants !

Regards sur le Plan national seniors

D’autres mesures du Plan national seniors de 2006 sont plébiscitées. Le transfert des compétences (tutorat, parrainage…) est jugé satisfaisant à 76%, le cumul emploi/retraite pour les bas salaires à 70%, et la retraite progressive à partir de 60 ans à 64%. Plus d’une entreprise sur deux considère par ailleurs efficaces l’aménagement du temps de travail (60%) et l’amélioration des conditions de travail (56%). Charlotte Duda argumente : « Se pose la question à l’heure actuelle de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et notamment la prise en considération de la pénibilité du temps de transport. Il y a là une vraie piste à creuser pour moderniser nos façons de travailler. »
Sont également jugées efficaces par plus d’une entreprise sur deux les nouvelles formes d’emploi (groupements d’employeurs, portage salarial…), le dispositif de surcote pour les années supplémentaires et la limitation du recours aux préretraites.
Par contre l’efficacité de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est mise en doute : 53% des responsables l’approuvent contre 80 % en 2005. Charlotte Duda temporise : « Il existe un paradoxe à ce sujet car lors de notre étude sur les freins à l’embauche, nous avons constaté que l’un des principaux freins était le manque de visibilité. » Luc Vidal renchérit : « On constate que les 45-50 souffrent d’un manque de visibilité sur leur carrière ».
Enfin, la suppression de la contribution Delalande est jugée efficace à 53% ! Les mesures sanctionnées sont, outre le CDD senior, la non-discrimination par l’âge à l’embauche et la campagne nationale de communication. L’avis des DRH quant au plan est homogène.

Quelques actions concrètes

Dans la pratique, 22% des entreprises ont maintenu dans l’emploi des plus de 60 ans, 20% ont mis en place un aménagement du temps de travail, 19% ont opté pour l’entretien de deuxième partie de carrière pour les plus de 45 ans, 16% ont instauré un bilan de compétences pour les plus de 45 ans, et 12% ont initié des missions innovantes et particulières pour les quinquas (tutorat, expertise, coordination et gestion de projets transverses, …).
Pour conclure, l’enquête montre que les actions et réflexions se situent majoritairement sur la GPEC (72%), le transfert des compétences (70%), l’amélioration des conditions de travail (61%), l’entretien de 2ème partie de carrière pour les plus de 45 ans (54%), l’aménagement du temps de travail (52%) et le bilan des compétences des plus de 45 ans (50%).
Charlotte Duda termine : « Il existe un décalage fort entre l’attente des DRH et la réalité au sein des entreprises. Il est difficile de sortir facilement de trois décennies de suppression d’emploi pour les seniors. L’ensemble des parties doivent repenser le panorama. Il faut participer à l’effort de réduction du coût du travail. Lorsque nous perdons des compétences, la productivité ne suit pas. L’entreprise a donc intérêt à favoriser la mixité des générations. Il faut faire des bilans sociaux, créer des viviers de seniors ou encore favoriser les accords de branche et la GPEC territoriale. »

Christel Lambolez

Un forum spécial seniors

A l’heure où la question de l’emploi des seniors est au coeur de l’actualité, un forum axé sur l’optimisation de sa deuxième partie de carrière s’est tenu le 22 avril dans la région parisienne. Une première.

 

“Optimiser sa 2ème partie de carrière”, c’est une façon élégante de présenter le premier forum Emploi & Diversité à l’intention des seniors. Une initiative qui s’inscrit pleinement dans le débat actuel où les discussions des partenaires sociaux vont bon train, notamment en ce qui concerne l’éventualité d’imposer un quotas de quinquas en entreprise. Le fait est que, si l’on tend vers un allongement progressif de l’activité professionnelle, le taux d’emploi des 55-64 ans en France – l’un des plus bas de l’Union européenne – demeure une sacrée épine dans le pied. Rappelons que selon l’Agirc, seuls 37 % des cadres qui font valoir leurs droits à la retraite sont encore en activité.

60 postes à pourvoir

D’où l’intérêt de ce forum, premier du genre, qui s’est tenu le 22 avril à Aulnay-sous-Bois par Alain Gavand Consultants, cabinet de recrutement très impliqué dans la diversité et l’égalité des chances, L’Oréal, If Consulting, Monster et l’association Les quinquas citoyens. Onze entreprises*, parmi lesquelles des grands groupes mais aussi des PME et des sociétés d’intérim étaient présentes avec, à la clé, 60 propositions de postes.

800 entretiens de 30 minutes

Un site (à présent inactif) avait été spécialement conçu pour l’événement afin de permettre aux candidats de s’inscrire. Près de 300 d’entre eux ont ensuite passé un entretien qualitatif d’une demi-heure. Au final, 200 candidats étaient invités à l’événement et ont participé à des job dating au cours desquels ils disposaient de 30 minutes pour valoriser leur parcours et leur expérience. Soit quelque 800 entretiens, les candidats se prêtant en moyenne quatre fois à l’exercice. Le processus de recrutement suit maintenant son cours.

Pas de syndrome de victimisation

Cette journée était également organisée autour d’ateliers thématiques et interactifs, sous forme de conseils et de training, et de tables rondes rassemblants experts, consultants et DRH. “Ce qui m’a frappé, raconte Alain Gavand, fondateur du cabinet de recrutement du même nom, c’est que personne n’était dans une approche “seniors victimes”. cela n’était en aucun cas une action sociale : il s’agissait de cadres compétents venat rencontrer des entreprises ayant besoin de talents.”

Des entreprises difficiles à mobiliser

S’il affirme que la journée a été un grand succès, Alain Gavand reconnaît que les entreprises sont encore peu sensibilisées à la problématique de l’emploi des seniors. “Nous avons consacré un an à la préparation de ce forum et contacté 400 entreprises. Seules onze d’entre elles ont accepté de participer. Mais nous avons constaté un véritable déclic chez les entreprises qui comprennent qu’il est nécessaire de sortir des représentations. Certaines ont été intéressées par des candidats ne postulant pas sur leurs offres et envisagent de les contacter sur d’autres postes. Et dès le lendemain de l’événement, d’autres entreprises se manifestaient pour exprimer leur intérêt. Nous allons mettre en place une deuxième édition pour l’an prochain.”

55 ans : l’âge de la fracture

Selon l’étude sur le chômage des cadres** que l’Apec vient de rendre publique, le problème n’est pas tant les licenciements des quiquas (beaucoup moins fréquents du fait de la fin des plans massifs de départs en préretraite, que les freins à l’embauche qui perdurent dans les entreprises. Avec une nuance toutefois : si le taux de chômage s’établit en 2007 à 6,4% pour les plus de 50 ans (contre 3,8% en moyenne), la réelle fracture intervient après 55 ans. pour cette catégorie de cadres, le taux d’emploi ne dépasse pas 40%. Autre enseignement de l’étude: le taux de chômage supérieur des plus de 50 ans s’explique en grande partie par le fait qu’ils mettent plus de temps que les jeunes générations à retrouver un emploi. La moitié des quinquas retrouve un poste dans les 12 mois contre 70% de l’ensemble des cadres.

Une prise de conscience lente

Les entreprises seront-elles plus motivées à l’avenir? Si l’on en croit la dernière étude de l’institut de formation Cegos sur les chocs démographiques***, la situation s’améliore lentement. En 2007, 16 % des entreprises interrogées ont défini une politique concernant la prolongation de la durée de vie professionnelle des seniors, contre 12 % en 2005. Et si les trois quarts d’entre elles ont déjà eu recours dans le passé aux départs anticipés, on observe pour la première fois un très net revirement sur l’idée d’utiliser ce procédé. En effet, ce taux passe de 39 % à 27 %, avec une diminution très nette de la part des grandes entreprises (en 2006, les entreprises de plus de 2000 salariés étaient plus de la moitié à avoir toujours l’intention d’y recourir, pour moins de 20 % en 2007).

Plus d’ouverture à l’embauche des seniors

Autre conclusion de l’étude : en 2007, 72% des DRH interrogés déclarant qu’ils vont embaucher des plus de 50 ans. Cette tendance est générale aux secteurs d’activité, à l’exception de l’industrie de grande consommation (48 %) et de la banque-assurance (58 %). Les grandes entreprises rejoignent les plus petites qui s’étaient jusqu’alors montrées les plus ouvertes. Le seul frein majeur déclaré est le niveau de rémunération , pour 59 % des DRH interrogés.

Quelques entreprises montrent la voie

Reste qu’au-delà des déclarations, les sociétés qui mettent réellement en oeuvre un politique RH à l’intention des seniors ne sont pas si nombreuses. Outre les onze entreprises présentes au forum, quelques initiatives affleurent ci et là; comme par exemple chez KP1, indusrtiel du BTP, qui depuis 2004 met en oeuvre une politique de tranfert de compétences basée entre autres sur le tutorat, afin que les salariés très expérimentés, sur lesquels reposent de nombreux process de fabrication, transmettent leur savoir-faire. En 2007, 250 nouveaux collaborateurs ont rejoint KP1, dont 10% de plus de 50 ans. Et 12% de l’effectif actuel affiche plus de 55 printemps. Les grands groupes sont souvent plus en pointe sur ces questions comme chez Areva, qui recrute un pourcentage élevé de plus de 45 ans (près d’un tiers) et a inscrit dans son guide des bonnes pratiques le “mélange des âges“.

Pascale Colisson

* Outre les organisateurs, les entreprises participantes étaient: Groupe Afnor, Bormioli, GE Energy, Ifrachimie, Keyrus, Manpower, Michelin, Randstad, Sogeti.

** “Persectives de l’emploi cadre. Les recrutements de cadres de 50 ans et plus en 2007″, étude parue le 24 avril 2008 et réalisée auprès de 11 000 entreprises (2 millions de salariés dont 340 000 cadres) de toutes tailles et secteurs.

*** La cinquième édition de l’étude sur les chocs démographiques a été réalisée en mars 2007 auprès de 168 Directeurs de Ressources Humaines d’entreprises de plus de 200 salariés de tous secteurs.

Heures sup’ : les salariés en veulent, pas les patrons

Selon une étude du cabinet d’avocats Fidal, les entreprises sont très réticentes à accorder plus d’heures supplémentaires à leurs salariés. Ces derniers sont pourtant demandeurs, quitte à remettre en cause le système des forfaits jours.

 

Près de 80% des entreprises ne se sentent pas incitées à accorder plus d’heures supplémentaires. Telle est l’une des conclusions de l’Observatoire de la loi Tepa, mis en place par les avocats du département Droit social du cabinet Fidal, pour recueillir l’opinion des entreprises sur les aspects juridiques et pratiques de cette loi. Intitulée Travail, emploi et pouvoir d’achat et adoptée le 21 août 2007, elle instaure des exonérations fiscales et sociales pour les heures supplémentaires.

Difficultés techniques et manque de compréhension

Pourtant, parmi les quelques 2000 entreprises qui se sont exprimées, elles sont 74% à reconnaître que cette loi constitue une opportunité pour leurs salariés. Mais dans leur grande majorité (68%), elles pointent les difficultés techniques de mise en place, comme les logiciels de paye, et le manque de compréhension des textes (61%).
Point surprenant : plus l’entreprise est importante, plus ces contraintes sont mises en avant alors même qu’elles disposent de solides services RH et juridiques. « Les grandes entreprises ont en effet mis en place des systèmes de rémunération plus complexes, d’où la difficulté à mettre en œuvre ce dispositif, explique Stéphane Béal, directeur adjoint du département Droit social chez Fidal. De même que leurs juristes, qui ont épluché les textes de loi, ont pris conscience de la difficulté de les mettre en œuvre. »

Les entreprises ne voient pas leur intérêt

Dans tous les cas de figure, les entreprises considèrent que la mise en œuvre du dispositif leur coûte plus cher qu’il ne rapporte : si les salariés bénéficient de réductions de cotisations salariales importantes, les cotisations patronales, quant à elles, se voient appliquer une déduction forfaitaire très faible. D’autre part, elles considèrent en majorité que le fait d’accroître le volume d’heures supplémentaires doit être avant tout corrélé à leurs carnets de commande.

Près de 20% des cadres intéressés

Pourtant, les salariés expriment une véritable demande selon l’étude : les heures supplémentaires intéressent 61% des ouvriers, 35% des techniciens et agents de maîtrise et 18% des cadres. Le nombre de cols blancs qui ont exprimé cette demande croît avec la taille de l’entreprise. Mais pour les cadres étant au forfait jour, bénéficier de la loi Tepa signifie la renégociation d’un accord RTT au sein de leur entreprise.

Peu d’enthousiasme pour renégocier les ARTT

Or seules 9% des sociétés envisagent de renégocier des accords d’aménagement et de réduction du temps de travail car elles ne veulent pas toucher aux mécanismes d’annualisation, de flexibilité et de modulation. « Les accords RTT ont permis à beaucoup d’entreprises de mettre en place des forfaits jours, avec un calcul d’heures annualisé. Le but étant clairement de faire « disparaître » les heures supplémentaires, analyse Stéphane Béal. Or nous sommes de plus en plus sollicités par des entreprises qui sont sous la pression de salariés voulant renoncer au forfait jour pour bénéficier de la loi Tepa. » Entre la flexibilité et les heures supplémentaires, les salariés ont vite compris où était leur intérêt.

Pascale Colisson

Toute l’étude sur www.fidal.fr