La Responsabilité sociale des entreprises (RSE) fait de plus en plus parler d’elle, avec une difficulté : cerner les contours de la notion. Entretien avec Géraldine Plénier, responsable développement RH et RSE chez Sogeti, qui revient sur sa conception du procédé.
On parle beaucoup de la RSE. Mais le concept même semble encore flou pour de nombreux acteurs. Quelle signification lui donneriez vous ?
Il s’agit de la responsabilité sociale de l’entreprise. C’est-à-dire qu’aujourd’hui, l’entreprise doit être soucieuse, certes, de son développement et de sa rentabilité, mais également de l’impact de son activité d’un point de vue social, sociétal et environnemental.
Comment cela se traduit chez Sogeti ?
Nous avons d’abord identifié nos enjeux stratégiques et les parties-prenantes (associations, organisations non gouvernementales etc.). Nous avons ensuite tenté de mettre en place des actions qui concilient à la fois nos attentes, notamment d’un point de vue RH, et celles de ces parties prenantes.
Concrètement, notre dernière actualité en la matière est la signature d’une convention avec l’école de la deuxième chance à Saint-Denis, le 20 juin 2008. Cela fait suite à deux années de soutien à cette école, à travers différentes actions : le recrutement, l’intégration de stagiaires au sein de l’entreprise, le soutien financier, notamment par le biais de la taxe d’apprentissage, ou encore l’intervention de collaborateurs de Sogeti dans le cadre de sessions d’information et de formation. Nous avons ainsi recruté un collaborateur issu de cette institution. Il a d’abord intégré Sogeti comme support technique pendant un an, avant de manager une équipe de cinq personnes.
Une personne sur plus de 2 000 recrutements par an, ce n’est pas forcément significatif…
Il s’agit d’un simple exemple. Nos premières actions remontent à 2006, avec la signature de la Charte de la diversité. Et, depuis, nous avons participé à l’opération Universyntec en 2007 et 2008 (destinée à promouvoir l’égalité des chances et la diversité dans l’enseignement supérieur, ndlr), ainsi qu’à l’opération “Nos quartiers ont des talents” ou encore, dernièrement, au forum organisé par L’Oréal en 2008 pour le recrutement des seniors…
Ainsi, nous avons recruté un jeune au service communication par le biais de “Nos quartiers ont des talents”, un autre a rejoint le service RH pour développer les partenariats avec les universités etc.
Au cours de l’Université d’été des recruteurs, à laquelle vous avez participé, Claude Monnier, DRH de Monster, qualifiait les démarches RSE de démarches marketing, ne rentrant pas dans le champ des RH. Quel est votre point de vue en la matière ?
Pour nous il s’agit d’une problématique RH ! Nous avons des enjeux RH importants qui font écho à cette RSE, à l’image de la diversité. Il s’agit ainsi d’un enjeu lié au recrutement. Et c’est aussi à partir de là que nous avons défini nos engagements.
Mais, il est normal que l’approche de la RSE et de la diversité ne soit pas perçue de la même façon par toutes les entreprises. Certaines n’auront peut-être, effectivement, qu’une volonté de communication à l’égard de leurs clients. Mais pour nous, il s’agit d’abord d’un enjeu RH.
A l’image du dernier testing réalisé par le groupe Casino (entre 2007 et 2008 et révélant un certain déséquilibre en faveur des profils dits “majoritaires”), malgré tous les efforts et la bonne volonté affichés, on note parfois un certain décalage entre les discours volontaristes et les faits. Comment l’expliquez-vous ?
Je ne peux pas m’avancer et avoir le même type de constat pour Sogeti. Mais il est vrai que l’un de nos objectifs est de pouvoir mieux mesurer et identifier les impacts de nos actions. Il s’agit de l’une des difficultés que rencontrent les entreprises aujourd’hui. En ce sens, nous ne pouvons pas faire de mesures autour de l’intégration des “minorités visibles”. Les seules mesures sur l’emploi que nous pouvons mener, d’un point de vue quantitatif, concernent les femmes et les personnes handicapées.
Justement, quels sont vos objectifs pour pallier ce problème ?
Notre objectif pour 2009 est de mettre des indicateurs en interne. Nous allons essayer de mener des études qualitatives. Par exemple, mesurer le nombre de formations en interne, le nombre de sessions de recrutement, de salons auxquels nous participons etc. Il s’agit de données que nous sommes capables d’identifier aujourd’hui.
Par ailleurs, nous souhaitons poursuivre nos actions avec les associations présentes sur le terrain, comme “Nos quartiers ont des talents” ou “IMS entreprendre”. Et, en interne, nous souhaitons poursuivre nos engagements en termes de formation et de sensibilisation.
Enfin, nous souhaitons également permettre à nos collaborateurs de partir avec la société de Jacques Attali, PlaNet Finance (organisation de solidarité internationale spécialisée en microfinance, ndlr), pour faire du mécénat de compétences.
Propos recueillis par Brice Ancelin
