L’ANDRH et Inergie Opinion ont présenté le mardi 20 mai 2008 l’étude nationale sur la gestion des âges, effectuée en ligne du 12 mars au 7 avril 2008. 527 directeurs et cadres de la fonction RH ont répondu. Charlotte Duda, présidente nationale de l’ANDRH et Luc Vidal, directeur associé d’Inergie Opinion, ont commenté les résultats.
Luc Vidal, directeur associé d’Inergie Opinion, société indépendante en conseil en management et communication, commence par deux constatations : « Le nombre des seniors est croissant » et « Le taux d’emploi des 55-64 ans de 38,1% en France fait partie des plus faibles d’Europe ». Il poursuit : « Or, le taux d’emploi des seniors de plus de 60% dans les années 70 prouve que l’objectif de l’Union européenne d’arriver à 50% en 2010 est réalisable ».
Réalisable oui… mais à quel prix ? Question qui tarabuste la majorité des entreprises qui, depuis des années, ont davantage pris l’habitude d’évacuer les seniors de la scène que de les former pour les adapter aux évolutions des postes et métiers. « Aujourd’hui les entreprises constatent qu’il est possible d’embaucher des seniors mais se heurtent au manque d’investissement et d’accompagnement. Elles craignent le coût important de la formation, surtout celles qui possèdent moins de 500 salariés », explique Charlotte Duda, présidente de l’ANDRH, « Il faut changer les mentalités sur les façons de travailler. Il existe un mi-temps de la vie professionnelle. Le travail d’accompagnement doit se faire depuis l’entrée du salarié dans l’entreprise. Nous essayons de raisonner aujourd’hui au-delà des murs de l’entreprise. Les DRH doivent mettre en place une dynamique au niveau de l’ensemble d’un bassin d’emploi. » Elle prône dans un premier temps des mesures incitatives auprès des entreprises, avant d’envisager des mesures coercitives. Il faut leur laisser le temps de se retourner ! Véritable casse-tête pour les DRH qui ne sont pas en mesure d’évaluer à ce jour le retour sur investissement de l’embauche des seniors.
Les atouts de ces derniers sont pourtant nombreux : les RH pensent qu’ils ont beaucoup de recul (58%), qu’ils restent techniquement compétents (53%), qu’ils apportent beaucoup aux jeunes par leur expérience et leur vision (52%), qu’ils possèdent une expérience irremplaçable (47%). Cependant, ils doutent fortement de leur mobilité, leur adaptabilité et de leur dynamisme.
47% des entreprises font l’impasse sur les quinquas
Une prise de conscience sur l’importance de la gestion des âges émerge pourtant peu à peu : 8% des entreprises ont mis en place une politique spécifique « seniors » et 16% une politique globale intégrant la problématique, qui prend notamment en compte le transfert des compétences ou l’adaptation des conditions de travail. Mais près de la moitié des entreprises (47%) ne l’anticipent toujours pas, surtout celles de moins de 500 salariés, et n’ont mis en place ni politique spécifique ni moyens spéciaux pour les plus de 50 ans.
Les chiffres sont cependant globalement encourageants. En 2008, 2/3 des entreprises ont recruté des quinquas, contre 1/3 en 2005. La part des recrutements en CDI est significative : 15%, contre 5% trois ans plus tôt. Par ailleurs, il y a eu 40% de cas particuliers de CDI et 11% de CDD classiques. Quant au CDD 18 mois pour les plus de 57 ans, une seule entreprise y a recouru en 2008. Pourtant, ce CDD est considéré tout à fait efficace par 36% des répondants !
Regards sur le Plan national seniors
D’autres mesures du Plan national seniors de 2006 sont plébiscitées. Le transfert des compétences (tutorat, parrainage…) est jugé satisfaisant à 76%, le cumul emploi/retraite pour les bas salaires à 70%, et la retraite progressive à partir de 60 ans à 64%. Plus d’une entreprise sur deux considère par ailleurs efficaces l’aménagement du temps de travail (60%) et l’amélioration des conditions de travail (56%). Charlotte Duda argumente : « Se pose la question à l’heure actuelle de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et notamment la prise en considération de la pénibilité du temps de transport. Il y a là une vraie piste à creuser pour moderniser nos façons de travailler. »
Sont également jugées efficaces par plus d’une entreprise sur deux les nouvelles formes d’emploi (groupements d’employeurs, portage salarial…), le dispositif de surcote pour les années supplémentaires et la limitation du recours aux préretraites.
Par contre l’efficacité de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est mise en doute : 53% des responsables l’approuvent contre 80 % en 2005. Charlotte Duda temporise : « Il existe un paradoxe à ce sujet car lors de notre étude sur les freins à l’embauche, nous avons constaté que l’un des principaux freins était le manque de visibilité. » Luc Vidal renchérit : « On constate que les 45-50 souffrent d’un manque de visibilité sur leur carrière ».
Enfin, la suppression de la contribution Delalande est jugée efficace à 53% ! Les mesures sanctionnées sont, outre le CDD senior, la non-discrimination par l’âge à l’embauche et la campagne nationale de communication. L’avis des DRH quant au plan est homogène.
Quelques actions concrètes
Dans la pratique, 22% des entreprises ont maintenu dans l’emploi des plus de 60 ans, 20% ont mis en place un aménagement du temps de travail, 19% ont opté pour l’entretien de deuxième partie de carrière pour les plus de 45 ans, 16% ont instauré un bilan de compétences pour les plus de 45 ans, et 12% ont initié des missions innovantes et particulières pour les quinquas (tutorat, expertise, coordination et gestion de projets transverses, …).
Pour conclure, l’enquête montre que les actions et réflexions se situent majoritairement sur la GPEC (72%), le transfert des compétences (70%), l’amélioration des conditions de travail (61%), l’entretien de 2ème partie de carrière pour les plus de 45 ans (54%), l’aménagement du temps de travail (52%) et le bilan des compétences des plus de 45 ans (50%).
Charlotte Duda termine : « Il existe un décalage fort entre l’attente des DRH et la réalité au sein des entreprises. Il est difficile de sortir facilement de trois décennies de suppression d’emploi pour les seniors. L’ensemble des parties doivent repenser le panorama. Il faut participer à l’effort de réduction du coût du travail. Lorsque nous perdons des compétences, la productivité ne suit pas. L’entreprise a donc intérêt à favoriser la mixité des générations. Il faut faire des bilans sociaux, créer des viviers de seniors ou encore favoriser les accords de branche et la GPEC territoriale. »
Christel Lambolez
